Oiman toimintamalli

Organisaatioita voidaan johtaa monin eri tavoin. Ehkä kaikkein perinteikkäin tapa on hierarkinen malli, jossa on usein tunnistettavissa ainakin johtajat, esimiehet ja alaiset, välitasoja voi olla lukuisia. Päätökset valmistellaan alaisten toimesta, mutta nuijitaan pöytään jollain ylemmällä tasolla. Näin oli ennen Oimallakin, kunnes ajattelutapa päätettiin keväällä 2020 kyseenalaistamisen jälkeen muuttaa. Hieman koronan alkamisen jälkeen Oimalla otettiin käyttöön Teal-malli. Teal tarkoittaa päätöksenteon hajauttamista ja läpinäkyvyyttä. Oiman arjessa Teal-mallin mukainen päätöksenteko tarkoittaa sitä, että kuka vain voi tehdä minkä vain päätöksen, eikä esimiehiä ole. Hierarkiseen malliin tottuneesta tämä voi kuulostaa hullunkuriselta. Päätöksenteon takana on meillä kuitenkin selkeät toimintatavat, päätös tulee perustella hyvin ja neuvoa tulee kysyä niiltä, joita päätös koskettaa ja jotka tietävät asiasta eniten. Tämä puolestaan alkaa todennäköisesti kuulostaa tutummalta, näinhän päätöksenteko monessa hierarkisessakin organisaatiossa toimii. Merkittävin ero on kuitenkin seuraava vaihe, sen sijaan, että nuijan kopautusta odotellaan päiviä tai jopa kuukausia, päätös voidaan tehdä juuri siinä pisteessä, jossa se paras tietämys löytyy. Ketterää, eikö?

Avoimuus Oiman arjessa heijastuu mm. täydessä palkka-avoimuudessa (kaikki tietävät toistensa palkat ja kuka vain voi osallistua parveen, joka palkka-asioista päättää) ja tavassa keskustella niin pienistä kuin isoistakin päätöksistä. Jokaisen mielipidettä arvostetaan ja sille annetaan tilaa. Tietoa ei turhaan pimitetä eikä tietoisesti luoda rajoja, jotka estävät avoimuutta. Teal-malliin kuuluu keskeisenä osana myös se, että työkavereita kohdellaan aikuisina. Tämä tarkoittaa sitä, että myös vaikeista asioista keskustellaan, sen sijaan, että niiltä koitettaisiin suojella. Luottamus puolin ja toisin onkin avainasemassa Teal-mallin rakentamisessa. Jokaisen oimalaisen tulee olla itseohjautuva ja löytää työstään merkityksellisyys. Yksin ei kuitenkaan tarvitse kaikkea tehdä, vaan tunnistamiaan asioita voi käsitellä ja työstää myös työkavereiden kanssa.

Oimalla on nyt toimittu reilu vuosi Teal-mallin mukaan. Ilman haasteita ei tokikaan ole selvitty, mutta tärkeintä on, että niitä on käsitelty ja niistä on päästy eteenpäin. Oimalla alkukesästä aloittaneet Taru ja Kim ovat päässeet sukeltamaan syksyllä Teal-mallin maailmaan Promindan järjestämän Teal-bootcampin kautta. Seuraavaksi muutama ajatus Teal-mallista näin bootcampin puolessa välissä.

Taru:

Aiemmin hyvin hierarkisessa organisaatiossa työskennelleenä ajatus Teal-mallista jännitti, miten siihen voi sopeutua? Edelleen joidenkin päätösten kanssa tulee pohdittua, että kukas tästä nyt päättää, kunnes muistaa, että minähän voin tehdä sen itse. Sopeutumista helpotti kuitenkin se, että aiemmassakin organisaatiossa luottamus löytyi esimiehiltä, asiat valmisteltiin hyvin itse, erona vaan se nuijan kopautus toisten toimesta. Mielestäni Tealin yksi suurimmista vahvuuksista onkin se, että päätöstä ei tarvitse jäädä jännittämään tai odottamaan. Teal-bootcampin antoisin osuus on ollut vertaiskeskustelut. Ajatustenvaihtoa Teal-teemoista, joiden kanssa myös muut painivat. Oima on Teal-mallin kanssa pitkällä, vaikka itse olenkin vasta polun alkupäässä. Oma ajattelu on pyörinyt paljon työmotivaation ja palautteenannon ympärillä. Tealissa näitä tukee itseohjautuminen, mutta mitä silloin tehdään, kun se ei tule luonnostaan? Tärkeä jaottelu on myös johtamisen kehitystasojen osalta. Yksikään yritys ei voi olla 100% Teal, vaan osa toiminnoista vaatii taustalleen sen esimerkiksi sen prosessin, sillä pyörää ei kannata keksiä aina uudelleen. Näiden kohtien tunnistamiseen olenkin pyrkinyt käyttämään työaikaa, jotta työskentelyyn saadaan paikoitellen lisää selkeyttä. Bootcampilla saadut ”kotitehtävät” ovat pakottaneet keskittämään sitä omaa ajattelua ja edistämään pientä palasta kerrallaan. Tällä viikolla työnalla onkin tiimin tavoitteisiin kohdistuvan palautteen kerääminen tiimin ulkopuolisilta henkilöiltä. Mielenkiinnolla odotan millaisia kyseenalaistamisen läpimurtoja bootcampin toisen puolikkaan aikana saadaan aikaiseksi.

Kim:

Samoin kuin Taru, olen päässyt syventymään Teal-mallin, sen olemukseen ja miten se käytännön tasolla näkyy ja toimii päivittäisessä arjessamme. Olen urallani saanut olla mukana muutoksissa ja kehittämässä eri kokoisissa ja johtamismalleiltaan hyvinkin erilaisissa organisaatioissa ja tuo yllä kuvattu johtamisen kehitystasot kuvaavaa niitä todella hyvin. Kulttuuri erot ovat tuoneet omat vivahteensa johtamisen malliin, mutta kyllä nuo värikategoriat ovat helposti löydettävissä kaikkialta maasta riippumatta. Mahtavaa on ollut huomata, että edellisessä työssäni olin, Teal-mallista mitään tietämättä, alkanut itse ohjaamaan selkeästi oranssia liiketoimintaa kohti vihreää mallia ja parhaimmillaan jopa Teal-mallia muistuttavaan suuntaan. Huomaamattani sain paljon enemmän irti tiimistäni valtuuttamalla asiantuntijat (itseäni paremmin työn osaavat) toimimaan oman parhaan näkemyksensä mukaan sen sijaan että olisimme kuormittaneet ennestään tiukalla olevia resurssejamme turhan jäykällä hierarkiapelillä, saati että minun olisi itse pitänyt osata kaikki liiketoiminnan pikku nippelit. Yllättäen myös ilmoitettuani lähdöstäni Oimalle huomasin saamastani palautteesta, miten tiimimme oli kokenut johtamisen mallimme turvalliseksi ja motivoivaksi. Tämä kuulemma johtui siitä, että se mitä sanottiin se myös piti ja siihen pystyi luottamaan…

Nyt Oimalla toimiessa ja Teal-malliin bootcampilla perehtyessäni olen huomannut, että Tealin toimimisen tärkein edellytys on juuri tuo avoin ja rehellinen kommunikointi työkavereiden kanssa. Kaikkien Oimalaisten yhteinen vuorovaikuttaminen ja osallistuminen on juuri Tealin läpimurtokohtien mahdollistaja.

Tealissä haetaan hajautettua johtamista perinteisten johtajien passivoitumisella ja liiketoiminnan kehittämisen voima lähteä kasvamaan alhaalta tekijöiltä ylös läpi koko toiminnan. Kuten Taru edellä mainitsi, olemme tottuneet aikaisemmissa töissämme, että ideoita kyllä kuunnellaan mutta päätökset viedään yleensä jonnekin suljettujen ovien taakse asiasta tietämättömien päätettäväksi.  Siksi meistä voi tuntua vieraalta ja luonnottomalta siirtyä ulos omalta mukavuusalueeltamme ja itse päättää meitä koskevissa asioissa. Tämän tueksi on Teal-malliin luotu neuvonanto mikä toimii alustana saada tukea päätöksenteolle. Neuvonpyyntö vastaa oranssissa mallissa kehityspäivillä annettua kehitysehdotusta tai muutos työpajassa nostettua ”tärkeää” aihetta. Neuvonantojen pohjalta tulisi meidän pystyä tekemään itsenäinen päätös asiassa kuin asiassa. Jos ketään ei kommentoi neuvonpyyntöösi voit turvallisesti tehdä päätöksen koska luultavasti tiedät asiasi paremmin kuin muut ja olet sen mahtavasti pohjustanut neuvonpyynnössäsi.

Teal-mallissa on itseasiassa ns. perinteistä johtamismallia enemmän sääntöjä helpottamaan päätöksen tekemistä. Meillä Oimassa nämä säännöt löytyvät Pelikirjasta (jollei vielä löydy niin lisätään). Pelikirja toimii yhdessä sovittuna ohjaavana työkaluna Teal-mallin toteuttamiseksi. Pelikirjaa tarvitaan koska kenenkään meistä ei oleteta olevan Teal-mallin guru tai sensei. Muistakaa, että olemme vasta hyvin alkaneella matkalla kehittämässä Oiman omaa yrityskulttuuria Tealimpään suuntaan. Pelikirjaan sovittujen sääntöjen tärkeä funktio on luoda sitä paljon puhuttua ”Turvallista paikkaa” missä me kaikki uskallamme itsenäisesti vaikuttaa Oiman toimintaan. Jotta hajautettu johtaminen ja itsenäinen päätöksenteko muuttuisi tavaksi toimia tarvitsemme turvallisen paikan lisäksi myös rohkaisua ja palautetta. Positiivisen vahvistamisen kautta me kaikki opimme tekemisestämme, joten on tärkeää, että koemme saavamme tukea ja myösettä itse annamme laadukasta palautetta toisillemme. Muutos kohti Tealimpää Oimaa alkaa siitä, että jokainen kokee asiakseen kannustaa neuvonpyynnöissä, tai ohjata sen pyytäjää omasta mielestään oikeaan suuntaan. Tehdyistä päätöksistä tulisi antaa palautetta tyyliin ”Tosi hyvä, nythän tuo toimii” tai ”Tuo ei nyt toimi koska… voisimmeko muuttaa sitä tuolta osin”. Huonoksi havaittua päätöstä tulisi seurata vain uusi asian korjaava päätös. Näin luomme Oimaan kulttuurin missä yhdessä vaikuttamme Oiman tulevaisuuteen, toteutamme Oiman evolutiivista tarkoitusta ja kehitämme toimintaamme kokonaisvaltaisesti itseohjautuvaksi parhaaksi työpaikaksi.

Lainatut lähteet

Prominda. (8. syyskuu 2016). Promindan nettisivut.

Noudettu osoitteesta https://prominda.com/tyokulttuuri/teal-materiaalia/

[1] (Prominda, 2016)